Tipos de despidos en mi clínica

El despido se entiende como la decisión unilateral, por parte del empresario, para terminar la relación laboral que mantiene la empresa con el trabajador. Sin embargo, no todos los despidos son iguales ni tienen los mismos desencadenantes.

A nadie le gusta hablar de despidos y fin de contratos, pero si eres el gestor de tu clínica o formas parte del equipo de recursos humanos, debes conocer a la perfección los diferentes tipos de despido y sus características.

Entendemos por despido la decisión de proceder, por parte del empresario, con la finalización de contrato y extinción de la relación laboral que existe entre un trabajador y la empresa, en este caso sería tu clínica. Es lógico que, cuando hay despidos, se den situaciones desagradables para ambas partes, por lo que te recomendamos realizar el proceso de manera responsable y coherente.

¿Qué tipos de despidos existen?

Para poder clasificar los despidos, hay que basarse en las causas y en la legalidad de cada uno de ellos.

En base a la legalidad, existen 2 tipos de despidos:

1. Despido procedente

Se entiende por despido procedente aquel en el que se extingue la relación laboral de manera legal, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. En estos casos, como empresa, estás obligado a entregar una carta de despido en la que expongas los motivos de la decisión. Además, si se trata de un despido por causas objetivas, debes dar un preaviso de 15 días al trabajador afectado.

En este tipo de despido el empleado tendrá derecho a una indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.

2. Despido improcedente

Al igual que los anteriores, los despidos improcedentes están a la orden del día y son los menos beneficiosos. En este caso, la relación laboral se extingue por decisión del empresario, pero sin aportar las causas o requisitos que exigen las leyes laborales.

El trabajador tiene derecho a ir a juicio, si lo considera oportuno, para demostrar que no había motivos justificados para su despido. Es entonces cuando, si se dicta sentencia y se reconoce como despido improcedente, la empresa tendrá un plazo de cinco días para buscar una solución entre dos opciones: readmitir al trabajador o abonar la indemnización que le corresponda.

Ahora bien, dentro de los despidos procedentes podemos encontrar otra clasificación según las causas de dicha decisión.

1. Despido disciplinario

Este acto corresponde al ejercicio por parte de la empresa, en el que pone fin de manera unilateral al contrato laboral por incumplimiento grave de determinadas normas.

Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, se establecen los siguientes supuestos que pueden considerarse causa grave para proceder con un despido disciplinario:

o Falta de puntualidad al trabajo. o Faltas repetidas y sin justificación. o Comportamiento irrespetuoso con ofensas hacia los demás trabajadores o jefes. o Transgresión de buena fe contractual o abuso de confianza. o Bajada de rendimiento voluntaria. o Acosar al resto de trabajadores por cualquier motivo.

Estos son tan solo algunos ejemplos, ya que no siempre son los mismos. Te recomendamos consultar el convenio colectivo por el que se rige tu centro o clínica, puesto que pueden variar y cada convenio tiene las suyas propias especificadas.

Este tipo de despido no da derecho a indemnización por parte del trabajador, pero, para que tenga validez legal, debe ser comunicado por escrito a la persona afectada. Deberás indicar los hechos y la fecha de efecto.

A su vez, podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo según la validez de las causas legales que lo motivan. Y, también, varía en función de la decisión del trabajador, que si acepta el despido, continúa su curso y es efectivo.

2. Despido por causas objetivas

Amparado por el artículo 52 del Estatuto de Trabajadores, este despido se basa en diferentes causas:

- Causas imputables a la empresa: Aquí entran en juego las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. - Causas imputables al trabajador: Aunque no sea culpa del empleado, los motivos podrían ser la ineptitud conocida por falta de condiciones para realizar el trabajo, la no adaptación a los cambios técnicos y faltas de asistencia que, aunque sean justificadas, supongan el 20% de las jornadas hábiles durante 2 meses seguidos.

En cuanto a las características de este tipo de despido, destaca la obligación como empresa de pagar una indemnización de 20 días por año trabajado y hacer entrega de la carta de despido con 15 días de antelación y por escrito.

3. Despido colectivo

Se trata de un despido especial que, por causas objetivas, afecta a una gran parte de los trabajadores. Se conoce comúnmente como ERE (Expediente de Regulación de Empleo) de extinción y se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considera que es despido colectivo cuando en un plazo de 90 días se ven afectados: • 10 trabajadores en aquellas empresas con menos de 100 en plantilla. • El 10% en aquellas que tengan entre 100 y 300. • Más de 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados contratados.

Este tipo de despido está regulado en el artículo 51 del Estatuto de Trabajadores y debe realizarse según un procedimiento específico. Se debe constituir una comisión representativa de los trabajadores, comunicar el periodo de consultas y mantener reuniones con la empresa para determinar los siguientes pasos a seguir, tratando siempre de lograr un acuerdo.

Además de todo lo anterior, hay veces que un despido puede ser calificado de nulo por las autoridades competentes debido a la no justificación de la decisión por parte del empresario.

Despido nulo

Es el resultado de un despido que no tiene una base legal. Se da en los casos en los que la empresa ataca los derechos fundamentales de los trabajadores afectados. Algunos ejemplos serían despidos por razón discriminatoria (raza, sexo o religión) o si se realizan durante periodos de ausencias, como periodos de maternidad.

Para que se considere nulo debe ser declarado así en los tribunales por un juez.

En definitiva, la ley defiende los derechos de los trabajadores para que no puedan ser despedidos sin causas o motivos justificados. Por lo tanto, las empresas deben acatar estas normas para evitar cualquier tipo de reclamación o inconvenientes.

Es por eso que para evitar problemas, te recomendamos que siempre busques el mejor asesoramiento antes de llevar a cabo estas acciones. A fin de cuentas, puede volverse en tu contra si no cumples con los requisitos obligatorios por ley.

Por último, hay una recomendación más que debes tener en cuenta antes de llegar a estas situaciones. Cuando calculas el sueldo de un trabajador de tu centro, es importante planificar una cantidad extra que apartar cada mes. Esto te será de ayuda en caso de que tiempo después te veas en la necesidad de despedirle, así tienes una reserva ya preparada con anterioridad. Sabemos que esto puede ser un pequeño inconveniente, pero piensa que si se da la situación lo habrás previsto y no te pillará por sorpresa en el ámbito económico.